Por Otto Cebreros Tabory

Las personas y las organizaciones están unidas con fuertes lazos pues una, no podría vivir sin la otra; sin embargo, no pocos conflictos existen entre ellos toda vez que los objetivos de las personas no son siempre, los objetivos de las organizaciones.

Los objetivos organizacionales están dados por la rentabilidad, la producción, la reducción de costos, el crecimiento organizacional, la eficiencia, la calidad, la creación de nuevos productos, la mejora de tecnología, entre muchos otros.

En cambio los intereses de las personas van por la satisfacción de sus necesidades de sobrevivencia en cuanto a alimentación, salud, jubilación; Necesidades de seguridad en cuanto a vivienda, protección ante las inclemencias del tiempo, protección personal ante las agresiones de otros, Necesidades sociales, de vivir junto a otras personas, de ser aceptado socialmente, de contar con amigos; Necesidades de autoestima en cuanto a reconocimiento por parte de los demás, de lograr una posición, y necesidades de poder, de dirigir a los demás, de dominio y ello implica la mayor de las veces, un puesto de trabajo, una remuneración, una posición destacada en la organización, capacitación, etc.

Este intercambio de satisfacción de intereses contrapuestos, da lugar a un acuerdo tácito, no escrito, de lo que la organización y las personas esperan uno del otro, denominado “contrato psicológico”. Para obtener estas satisfacciones, las personas están dispuestas en efectuar inversiones personales (esfuerzos) como, desempeñarse bien, ser creativos, cumplir con las normas internas, lograr resultados, etc.

Y las organizaciónes, invertir en remuneraciones, compensaciones, capacitación / entrenamiento, ascensos, u otros beneficios.

En la medida que el contrato psicológico funcione bien, tanto las organizaciones como las personas, crecerán y sobrevivirán, configurando un sentimiento de reciprocidad, donde cada uno sopesa la inversión que esta ofreciendo y lo que esta recibiendo a cambio.

De lo contrario, cuando uno de ellos tenga mas peso que el otro, se presentaran conflictos estableciendo una convivencia desequilibrada que en cualquier momento puede romperse por uno u otro lado.

Es deseable esperar el balance adecuado de las expectativas (tanto de las personas como de las organizaciones) establecidas en el “contrato psicológico“ donde las satisfacciones, divididas con las inversiones, es igual a uno.

Estas expectativas que dan lugar al “contrato de trabajo” se ven distorsionadas por el mercado laboral.

En los países donde existe un equilibrio entre la oferta y demanda de empleo la relación es mas o menos equitativa en cuanto a la satisfacción de sus respectivos intereses se refiere; Sin embargo, en los países donde la demanda de empleo es mayor que la oferta, el predominio de las organizaciones sobre las personas es evidente.
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Las organizaciones tienden a crear mayores o menores exigencias a las personas, dependiendo de su complejidad, de su nivel de desarrollo, pero sobre todo, considerando el estado en que se encuentra el mercado de trabajo en cuanto a oferta y demanda del empleo.

Basándose en estas diferencias a que da lugar el mercado laboral, no siempre las organizaciones actúan dentro del marco de responsabilidad, de equidad, de justicia social, en su relación con las personas. A efectos de cuidar las relaciones entre las personas y las organizaciones, el Estado establece normas que regulen la relación.

El país cuenta con un sistema normativo laboral que contiene los derechos fundamentales en el trabajo. Este sistema es conformado por normas que van de lo general a lo particular; de mayor a menor prevalencia: La Constitución; Las Leyes, Decretos Legislativos y de Urgencia; Los reglamentos como el Reglamento Interno de Trabajo; los Convenios colectivos y las costumbres.

Estos dispositivos norman las relaciones individuales y colectivas de las personas con las organizaciones.

El grado de satisfacción tanto de las personas como de las organizaciones, las podemos medir no solo en función de la inversión efectuada por las partes, también por el numero de dispositivos emitidos por el Estado orientados a buscar equidad, por las infracciones laborales denunciadas, por cantidad de huelgas, por el numero de litigios en los juzgados laborales, por la jurisprudencia laboral existente; etc.

La actuación del Estado se mide por su capacidad para determinar los niveles de infracción a la normatividad existente y para corregirlas, buscando la equidad en la relación.

Como bien sabemos, la situación actual es que no todas las empresas cumplen con la ley y el estado no esta en capacidad de garantizar plenamente la equidad que se requiere.

Esto constituye un problema en la medida que, unos necesitan de otros para lograr posicionarse en el mercado internacional en el marco de la globalización.

En tanto esto no sea comprendido por las personas como por las organizaciones, uno y otro pierden

(*) Otto Cebreros T Es un profesional especializado en la gestión de los RRHH Se ha desempeñado como directivo en el sector público y privado, habiendo desarrollado diversas consultorias de su especialidad.